中智專家深入解讀勞動爭議處理的“新司法解釋”
2013年4月12日，一場圍繞勞動爭議處理“新司法解釋”的沙龍活動在京舉辦。中智公司特邀請資深法官和中智顧問與大家分享與HR相關的重點條款和案例，幫助公司管理者全面了解新司法解釋涉及的重點條款和實務操作，加深勞動用工風險防范意識，提高掌控員工關系的能力，共同為企業減少勞動爭議發案率而努力。
近年來，全國法院和勞動仲裁委受理的勞動爭議案件數量居高不下，案件類型推陳出新并呈現出關系復雜化、訴訟群體化、訴求多樣化、問題疑難化的特點。勞動爭議糾紛已經成為目前民事案件中數量增長多、敏感程度高、涉及范圍廣的糾紛類型。為健全勞動關系協調機制，最高人民法院發布了關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）(簡稱“新解釋”)，已于今年2月1日起施行。
新解釋與企業HR等相關工作緊密相關，涉及勞動仲裁與法院訴訟的銜接、工齡的連續計算、競業限制及補償標準、工會、雇傭外籍員工等問題。
其中，律師和資深法官就大家較為關心的新解釋中關于競業禁止的新規定就以下幾方面給出了相關建議：
1、 新規定中未約定補償標準（第6條）：如員工履行了競業限制義務，要求公司按照員工離職前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，法院應予支持。如月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按最低工資標準支付。在實務操作中如競業限制協議未約定補償，一般不認定競業條款無效，具體情況具體分析。
2、 解除勞動關系后競業限制條款有效性（第7條）：企業和員工可以在相關文件中約定，勞動合同解除時，競業限制條款不再具有法律效力。如雙方沒有相關的約定，勞動合同解除后，企業有權要求員工履行競業限制義務，員工亦有權要求企業支付競業限制補償。實務操作中解除合同了，競業限制條款并不“自然失效”。
3、 競業限制補償超過3個月未付（第8條）：勞動合同解除或者終止后，因企業原因導致3個月未支付經濟補償，員工請求解除競業限制的，法院應予支持。 實務操作中競業限制補償，應按月支付，此條款是對企業的適當“照顧”。
4、 競業限制協議是否可以“毀約”（第9條）：在競業限制期限內，企業請求解除競業限制協議時，法院應予支持；在解除競業限制協議時，員工請求企業額外支付員工3個月的競業限制經濟補償的，法院應予支持。實務操作中離職前，企業有權解除競業限制協議，但書面告知員工；競業限制期間，要解除約定，就要受“懲罰”。
5、 違反競業約定，支付了違約金，是否即為結束（第10條）員工違反競業約定，向企業支付違約金后，企業要求員工按照約定繼續履行競業限制義務的，法院應予支持。 實務操作中違約金僅是對已有的違約行為的一種補償，但不能免除繼續履行競業限制的義務。
此外，本次中智HR沙龍，專家結合實務操作，對于勞動爭議“仲裁程序”和“法院程序”的銜接、解除勞動關系的經濟補償金計算、建立工會的重要及必要性，以及新司法解除出臺后，企業應重點關注的問題等為企業進行了梳理和點撥，使企業管理層和HR及時了解最新動態，及時適應新規，消除在操作中的誤區和分歧，更加深入透徹地理解新司法解釋奠定了良好的法律基礎。
