案情簡介：
李先生系某公司營銷人員，雙方協商簽訂勞動合同，約定：公司聘用李先生為營銷員，合同期限兩年，公司支付給李先生的工資由基本工資和提成兩部分組成，基本工資于每月10日支付，提成于次月10日結算支付。合同簽訂后，李先生即開始上班工作。
一年后，李先生營銷業績大幅提升，提成也逐漸增加。但是，由于公司的財務人員經常生病，營銷業績的統計經常延遲，提成結算不能按時完成，無法在次月10日及時支付。雖然公司在遇到這種情況時會向員工說明情況并保證在幾日內支付工資，但李先生相當不滿。當公司再次以財務人員病假為由通知李先生工資將晚3天支付時，李先生不同意。當月11日他以公司未按照勞動合同的約定支付勞動報酬為由，向公司提出解除勞動合同，并要求公司承擔違約責任支付25％補償金和支付解除合同補償金。公司表示等兩日后財務人員上班即可支付工資，但李先生堅持解除合同，雙方由此發生爭議。
案件結果：
經勞動爭議仲裁委員會審理認為，李先生提出解除合同的事由不屬可以當即解除的規定范圍，其要求公司支付解除合同的經濟補償金依據不足。
案件評析：
《勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”；第四十八條：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。以上規定表明：工資分配方式和工資水平即工資標準經法律授權由用人單位自主確定，當然，用人單位自主確定的工資標準有一個底線———當地最低工資標準。
工資支付的形式和標準有法定的規范，工資支付的數額由雙方約定。在此基礎上，工資支付中的違法和違約情況得以明確區分。違反工資支付法定形式或法定標準的，根據《勞動法》第九十一條的規定，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬，并可以責令支付賠償金。違反工資支付約定的，根據《北京市勞動合同規定》第三十五條的規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
